1. Реальные потребности Дино в персонале на апрель 2021 года можно определить исходя из предполагаемого штата персонала для каждого ресторана:
- 6 поваров
поваров
- 15 официантов
- 4 бармена
- 10 вс рабочих
Таким образом, для двух ресторанов Дино нужно будет найти и принять на работу:
6 поваров * 2 ресторана = 12 поваров
поваров * 2 ресторана поваров
15 официантов * 2 ресторана = 30 официантов
4 бармена * 2 ресторана = 8 барменов
10 вс рабочих * 2 ресторана = 20 вс рабочих
2. Для решения проблемы приема персонала итальянский предприниматель Леонардо Дино может применить следующие подходы:
- Разместить вакансии на специализированных сайтах по поиску работы и в социальных сетях.
- Обратиться к рекрутинговым агентствам, которые найти подходящих кандидатов.
- Провести карьерные ярмарки или презентации о компании, чтобы привлечь потенциальных сотрудников.
- Воспользоваться внутренними рекомендациями от существующих сотрудников.
Трудности, с которыми он может столкнуться, могут включать:
- Конкуренцию на рынке труда с другими предприятиями ресторанного бизнеса.
- Недостаток квалифицированных кандидатов, особенно в отношении поваров и официантов.
- Высокие требования и стандарты качества обслуживания, которые нужно будет поддерживать в новых ресторанах.
3. Леонардо Дино может использовать следующие методы привлечения кандидатов:
- Реклама вакансий на специализированных ресторанных и карьерных сайтах.
- Размещение объявлений в социальных сетях, таких как Facebook, LinkedIn, Instagram.
- Рекрутинговые агентства и консультанты по подбору персонала.
- Организация ярмарок вакансий или презентаций о компании для потенциальных кандидатов.
- Использование внутренних рекомендаций от существующих сотрудников.
- Сотрудничество с ресторанными школами или учебными заведениями для привлечения выпускников.
4. Предпочтительный метод зависит от конкретных обстоятельств и ресурсов, которыми располагает Леонардо Дино. Комбинация различных методов может быть наиболее эффективной. Например, использование онлайн-рекламы и социальных сетей может быть полезным для привлечения широкой аудитории, а сотрудничество с рекрутинговыми агентствами может найти квалифицированных кандидатов.
5. Для первичного отбора кандидатов следует обратить внимание на следующие моменты:
- Опыт работы и навыки: Проверьте, имеют ли кандидаты опыт работы в ресторанном бизнесе, особенно в сфере приготовления пиццы или обслуживания в ресторане. Удостоверьтесь, что они обладают необходимыми навыками, такими как знание итальянской кухни, умение работать в команде и хорошие навыки общения.
- Профессиональные рекомендации: Проверьте наличие рекомендаций от предыдущих работодателей или прежних коллег, чтобы оценить их профессионализм и работо .
- Коммуникационные навыки: Обратите внимание на языковые навыки кандидатов, особенно если требуется общение с клиентами на итальянском или английском языке. Удостоверьтесь, что они четко и ясно выражать свои мысли.
- Мотивация и адаптивность: Узнайте о мотивации кандидатов работать в ресторане и готовности при к новой команде и обстановке. Они должны быть готовы к работе в динамичной среде и обладать стремлением к предоставлению высокого уровня обслуживания.
6. Решение о приеме на работу должно приниматься соответствующими руководителями, которые обладают знаниями и опытом в соответствующих областях. В данном случае, решение о приеме на работу может принимать директор ресторана или нанимающий менеджер, в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Они должны учитывать требования вакансии, результаты собеседования, рекомендации и релевантный опыт кандидата при принятии окончательного решения.
7. Для организации интеграции новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать, можно применить следующие подходы:
- Ориентация и обучение: Проведите ориентацию, где новым сотрудникам предоставят необходимую информацию о компании, ее ценностях, правилах и процедурах. Обучите их работе на своих постах и ознакомьте с процессами и стандартами работы.
- Командообразование: Уделите время для знакомства и формирования командного духа среди новых сотрудников. Организуйте командные мероприятия или тренинги, которые укреплению взаимодействия и сотрудничества.
- Менторство: Назначьте опытного сотрудника в качестве наставника для каждого нового сотрудника. Ментор сможет новичкам адаптироваться, отвечать на вопросы и поделиться своим опытом.
- Обратная связь и поддержка: Предоставьте новым сотрудникам регулярную обратную связь о их работе и оказывайте необходимую поддержку при необходимости. Это им расти профессионально и чувствовать себя важной частью команды.
- Создание приятной рабочей атмосферы: Обеспечьте комфортные условия работы и учтите потребности новых сотрудников. Позитивная рабочая атмосфера и поддержка коллег лучшей интеграции и продуктивности новых сотрудников.
Що вони пишуть? - пошепки запитала Аліса в Грифона. - Адже суд іще не почався?
- Вони записують свої імена, - шепнув у відповідь Грифон. - Бояться, що до кінця суду забудуть.
- Нічого не можу вдіяти, - якомога лагідніше відказала Аліса. - Я росту.
- Тут рости не дозволено! - сказав Сонько
- Я... бідний неборака, ваша величносте... зацокотів зубами Капелюшник. - Я тільки-но сів пити чай... десь тиждень тому, не раніше... Хліба з маслом у мене майже не залишилось... У казанці скінчився дощ, з неба періщить борщ... Я зварив з нього чай, і з тих пір час для мене закінчується на ча...
- На "ча"? - перепитав Король.
- На ча...
- Ти що - мене за дурня маєш? Час починається, а не закінчується на "ча" - гостро сказав Король, і слово «чаювання» так і залишилось недоказаним. - Далі!
- Я... бідний неборака, - знову завів Капелюшник. - В казанці скінчився дощ, з неба періщить борщ... але, як сказав Шалений Заєць...
- Я не казав, - вихопився Шалений Заєць. [109]
- Казав! - наполягав Капелюшник.
- Я заперечую! - заявив Шалений Заєць