Управление изменениями
«Если мы не научимся быстро менять наши институты, быстро доводить принятые решения от стадии возникновения идеи до стадии практической реализации, мы не будем лидерами, не сможем идти в ногу со временем», — считает заместитель министра экономического развития РФ Савва Шипов.
Сейчас этот путь — от возникновения идеи через принятие нормативного документа, получения бюджета, разработки ТЗ, формирования системы и ее внедрения в жизнь — занимает, по его словам, три года. Такие сроки просто не приемлемы.
сократить это время должна концепция управления изменениями, которую планируется подготовить до конца текущего года. Кроме того, к этому же времени должна быть разработана концепция комплексного правового регулирования. Оба документа направлены на то, чтобы изменить вектор регулирования в связи с принятием программы «Цифровая экономика». В ней должно появиться новое направление «Госуправление», рассказал замминистра.
«Мы хотим закрепить в программе все наши идеи относительно госуслуг, контроля, нормотворчества, чтобы были понятны вехи, финансирование и показатели достижения результата, — указал он. Воплощение этой идеи требует нового качества работы с данными. Без получения актуальных, корректных, чистых данных ничего не получится».
Работа будет неполноценной, если не будет ответов на вопросы, связанных со стратегическим управлением, добавил замминистра. Необходимо определить показатели верхнего уровня, к которым должны быть приведены все остальные документы стратегического, территориального и иного планирования.
Кадровая политика
Кроме того, необходимо повысить качество работы с государственными служащими. «Должна быть четкая система оценки и претендентов, и самих госслужащих, единая база данных, позволяющая продвигать, искать таких людей, задавать им правильную мотивацию и, конечно, обеспечивать внутренние процессы работы самих органов власти», — полагает Шипов.
С точки зрения кадровой политики качественное госуправление основывается на двух ценностных аспектах: профессионализме и честности, беспристрастности людей — отметил руководитель департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда РФ Владимир Баснак.
«И тогда, обращаясь к нашему законодательству о госслужбе, к тем реформам, которые проходили, мы можем сказать, что на протяжении последних лет шли в том направлении, чтобы внедрять те или иные инструменты, которые бы позволили в определенной степени эти ценности сохранить и развивать», — подчеркнул он.
В последние пять лет проводятся конкурсы лучших кадровых практик, есть очень сильные регионы, которые внедряют передовой опыт, у них много получается. Есть сильные федеральные органы. Во многом это определяется тем, что есть воля руководителя, хорошая управленческая команда в кадровой службе, которая следит также и за современными тенденциями в управлении персонала и многие вещи адаптирует.
«Но насколько это даёт тот эффект, который мы хотим увидеть?» — задался вопросом чиновник.
Здесь, по его мнению, назрели другие решения. Модель госслужбы в определенной степени должна измениться.
«Мы не можем одинаково относиться ко всем госслужащим. Целесообразно выделять три уровня госслужащих, которые должны иметь определенное особое правовое регулирование», — сказал он.
Первый уровень — это госслужащие, которые приходят на контракты, и те, которые исполняют рутинные функции, не требующие существенных знаний. Вторая ступень — это те, кто осознанно выбирает карьеру на госслужбе (имеющие стаж около 5 лет). Эти люди занимают управленческие должности в регулирующих, в контрольно-надзорных органах, а также в органах, которые оказывают госуслуги. Третья ступень — высшее руководство. Все эти три ступени должны иметь переход от одной к другой, считает представитель Минтруда.
При этом необходимо допускать наличие политических назначенцев, должна быть определена квота.
Здесь надо балансировать между соблюдением принципа профессионализма и предоставлением возможности руководителю привести свою команду, отметил Баснак.
Кроме того, надо работать над совершенствованием системы оплаты труда, — указал он.
В целом модель госслужбы надо совершенствовать, что требует и нормативных изменений. Возможности для этого все предоставлены, резюмировал Владимир Баснак.
Объяснение:
Вообще, социальный конфликт представляет собой острое противоречие между социальными группами или людьми в них из-за противоположных позиций, интересов, целей и так далее.
Кофликт не только противоречие, это также взаимодействие разных субъектов общества. И вообще такие конфликты возникают из-за противостояния разных ценностей и норм, интересов и потребностей.
И так как в конфликте социальные группы или люди действуют в рамках системы связей, то социальные конфликты можно сгруппировать по количеству участников – внутриличностный/междугрупповый и так далее, по направленности взаимодействий – между людьми одной страты или между разными стратами, по источнику возникновения, по функциям – созидательным/разрушительным, по длительности, по внутреннему содержанию – рациональные и эмоциональные, по разрешения конфликта, по форме, по объему, по используемым средствам, по сферам жизни – политический, например, и так далее.
Какие черты присуще социальным конфликтам каждой группы?Социальные конфликты каждой группы межгрупповые, с взаимодействием между людьми, принадлежащим к одной группе, у них разные интересы и цели. Наверное эти черты присуще каждой группе.
ответ:Существует три вида ресурсов:
информационные,трудовые...
Объяснение:Административные,экономические,временные,природные