Қазақстанның минералдық ресурстарға өте бай. Қазақстан дүние жүзінің 186 елінің ішінде вольфрам, қорғасын және барийдің қоры бойынша бірінші орында, хромит, күміс, цинк бойынша екінші, марганец және малибден-үшінші, мыс-төртінші, уран-бесінші, алтын-алтыншы, темір кені-жетінші, қалайы мен никель- сегізінші, көмір мен табиғи газ-тоғызыншы, мұнай бойынша он үшінші орында.
Қазақстан жерінде хромиттің әлемдік қорының үштен бір, уран мен марганецтің төрттен бір бөлігі, темір кенінің оннан бір бөлігі орналасқан.
Қазақстанда барланған тас көмір және қоңыр көмірдің үлесі 200млрд. тоннадан астам. Көмір бассейіндеріне Қарағанды, Екібастұз, Майкөбен, Обаған, Жіліншік, Шу, Теңіз-Қорғалжын, Іле, Орал Каспий жатады.
Основные преимущества и недостатки различных систем оплаты труда
Системы оплаты труда |
Применяется для следующих категорий работников |
Преимущества |
Недостатки |
Повременная система оплаты труда — оплата осуществляется за фактически отработанное время, не учитывая конечный результат. | |||
Простая повременная |
Применяется для всех работников. |
Простота расчета заработной платы. |
Размер заработной платы не зависит от количества выполненной работы. |
Премиальная |
Применяется для всех работников. |
Простота расчета заработной платы. При расчете премии могут учитывается количество выполненной работы каждым сотрудником. |
Существует вероятность субъективной оценки при распределении премии. |
Сдельная система оплаты труда — не учитывается количество отработанного времени, оплата производится за объем выполненных работ. | |||
Прямая — сдельная |
Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов. |
Сумма заработной платы зависит от количества произведенной продукции отдельным работником. |
Учитывается только количество произведенной продукции, но не качество. |
Сдельно- премиальная |
Применяется для тех работников, для которых могут использоваться натуральные измерители при оценке трудовых результатов. |
То же, что и у прямой сдельной, но если учитывается качество произведенной продукции, то появляется стимул, выполнять работу более качественно. |
То же, что и у сдельной, при условии, что размер премии не зависит от качества выполненной работы. |
Сдельно-прогрессивная |
Применяется для работников с высоким уровнем профессионализма. |
Существует материальная заинтересованность работников в повышении уровня квалификации. |
Компетенция и знания не всегда совпадают с эффективной работой. |
Аккордная |
Применяется для специалистов, работающих в группе. |
Разработка сплоченного коллектива с целью скорейшего завершения работы. |
Вклад каждого участника при произведении работы сложно оценим. |
Косвенно-сдельная. |
Применяется для работников, занятых в сфере обслуживания. |
От работы обслуживающего персонала во многом зависит работа основного производства, следовательно, размер заработной платы будет повышаться у работников обоих производств. |
Объем работы, который должен быть выполнен подразделением, данный показатель не отражает. |
В соответствии с данными таблицы 1 можно сделать вывод о том, что сдельная форма начисления заработной платы обладает большими преимуществами нежели повременная, поскольку исходя из данной формы оплаты труда каждый работник получает ровно столько, сколько заслужил, то есть прямо пропорционально количеству (объёму) произведенной (выпущенной) им продукции. Больше отработал-больше получил, однако, как показывает практика, не все так просто. Так как не всегда труд того или иного работника можно нормировать, например, деятельность секретаря. В таких случаях рационально применять повременную форму начисления заработной платы. Если работник занимается изготовлением деталей — то смело можно применять сдельную форму начисления заработной платы. Поэтому при выборе систем оплаты труда организация должна четко выделить специфику своей деятельности и осуществить индивидуальный подход к каждому работнику. Так будет легче определить, какая система будет наиболее эффективной для каждого сотрудника и организации в целом
