ответ:
многих людей в детстве родители учили быть скромными. объясняли, что не надо хвастаться, грубить, что демонстрировать на людях следует лишь вежливость, терпеливость, а свое мнение лучше держать при себе. дети всегда стараются быть послушными и заслужить одобрение взрослых, а, повзрослев, остаются и незаметными. так хорошо ли быть скромным? достоинство это или недостаток?
из поколения в поколение принято воспитывать в детях скромность, особенно если это девочка. скромность всегда ассоциируется с вежливостью и хорошими манерами. скромный человек никогда ничего не требует, не просит, не считает себя лучше остальных, часто нужды других ставит выше своих. всем нравятся такие люди, ведь они всегда оказывают поддержку и . получается, что скромность - это удобное качество с точки зрения окружающих. но вот парадокс! - самому человеку данное качество может сильно мешать в жизни. уж не поэтому ли общество разделилось на два лагеря: тех, кто считает скромность достоинством, и тех, кто видит в ней только недостатки и усложнение отношений в социуме.
с одной стороны, скромным быть не выгодно, она мешает личной жизни и карьере. девушка, такой чертой характера, всегда и везде остается пленницей рамок приличия. она не может рассказать о своих достоинствах, заявить о заслугах, обидеть конкурентов или собственных сотрудников, потому что это невежливо, некрасиво, нехорошо. у нее не будет карьерного роста, ведь чтобы продвигаться вперед, необходимо быть заметной.
по статистике, мужчинам нравятся скромные женщины, но, как показывает практика, это не совсем так. скорее их ненадолго привлекает таинственность таких девушек. ведь скромная представительница прекрасного пола всегда проигрывает на фоне своей более раскрепощенной подруги. поэтому шанс, что скромницу заметит мужчина ее мечты, к сожалению, не велик.
с другой стороны, скромность можно считать ценным даром, которым, увы, немногие. например, когда это качество выражается в виде выросшего самосознания, чувства собственного достоинства, самодостаточности в системе сформировавшихся жизненных ценностей. кроме этого, - в умении уважать в каждом человеке личность, не давить на собеседника своим авторитетом, четко осознавать границы допустимого. скромное поведение всегда способно нейтрализовать зависть и подчеркнуть достоинства своего обладателя.
таким образом, можно сказать, что если скромность проявляется в виде застенчивости или замкнутости, то это недостаток, с которым надо бороться, а если в форме деликатности – достоинство. в конечном счете, каждый может решить сам, что же такое скромность - достоинство или же досадный недостаток, от которого надо избавляться. только почему-то со скромными людьми хочется общаться, так как чувствуешь себя рядом с ними комфортно и спокойно.
объяснение:
Қорқыт атаның нақыл сөздері адам мәселесі, оның өмір сүру қағидалары, мақсат-мұраттары және қоғам мен ұлттық болмыс хақындағы әлеуметтік- тұрмыстық толғаныстарына алып келеді. Онда халқының болашағы, жалпы адамгершілік құндылықтар мен қасиеттерді сақтау, тәлім-тәрбие, ата салтын, дәстүрін құрметтеу мен қастерлеу мәселелері сөз болды. Қорқыт Атаны жалпы түркі халықтарының мәдени-дәстүрінің негізін салушылардың бірі деп қарастыруға болады. Қорқыт ата дана-ақылшы ретінде, біріншіден, даналық толғаныстары мен тұжырымдары, өсиетнамалардан, ғибратнамалар арқылы көрінсе, екіншіден, жырларының идеясы мен ішкі формасынан, үшіншіден, әрбір жыр соңындағы қорытынды сөздерінің ақыл-кеңестері мен батасынан сезімдік сипатты тәлімдік-тәрбиелік ой толғаныстарынан байқатады.
Главное средство в разрешении конфликтов — это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать и разграничивать свои юридические и моральные права.
Для разрешения конфликта руководитель должен уметь:
1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению;
2) отличить повод конфликта от его предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;
3) определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников конфликта;
4) установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой — особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные воздействия на конфликт.
Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения.
Действия руководителя при разрешении конфликтов
Изучение причин возникновения конфликта
Ограничение числа участников конфликта
Анализ конфликта
Разрешение конфликта
Если в процессе анализа конфликта руководитель не может разобраться в его природе и источнике, он может привлечь для этого компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительно, чем мнение непосредственного руководителя. Однако в этом случае каждая из конфликтующих сторон может подозревать, что менеджер-арбитр в определенных условиях или по каким-либо субъективным причинам может принять сторону ее оппонента. И в такой ситуации конфликт не затухает, а усиливается, так как «обиженной» стороне необходимо бороться уже и против менеджера.
Существуют три точки зрения в отношении конфликта:
• менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит организации только вред. В таком случае дело менеджера — устранить его любым сторонники второго подхода считают, что конфликт — это нежелательный, но довольно рас побочный продукт организации и менеджер должен устранить его, где бы он ни возникал;
• менеджеры, придерживающиеся третьей точки зрения, считают, что конфликт не только неизбежен, но необходим и потенциально полезен. Например, это может быть трудовой спор, в результате которого рождается истина. Они полагают, что, как бы ни росла и как бы хорошо ни управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.
В зависимости от того, какой из этих точек зрения придерживается менеджер, и будет зависеть процедура преодоления конфликта. В связи с этим управления конфликтами разделяются на две группы: педагогические и административные.
Вывод: Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.
Карта конфликта
Составление такой карты позволит:
ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени избежать чрезмерного проявления эмоций;
создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;
создать атмосферу эмпатии, т. е. даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;
выбрать новые пути разрешения конфликта.
Объяснение: