Проанализируйте ситуацию «Обратная связь». На П**-ком заводе трудится около 2 000 работников. Это инженеры, специалисты и рабочие. Очень высокая текучесть персонала и низкая производительность труда. В целях повышения эффективности управления персоналом и выстраивания партнерских, доверительных отношений с работниками перед HR-директором была поставлена задача – наладить обратную связь между руководством, менеджментом и сотрудниками.
Поэтому решили создать интранет-портал, как один из каналов для взаимного общения по разным во
Самым популярным до недавнего времени был раздел «Жалобная книга», где любой сотрудник мог задать волнующий его во и рассчитывать на получение ответа от ответственных лиц завода. Но сейчас этот раздел «заглох», поскольку руководство игнорирует все жалобы и во
Когда HR обращает внимание руководства на такие детали, то слышит в ответ, что сплетни и мелочевка их не интересуют, а ничего серьезного там все равно никогда не бывает, а рабочие несознательные, злоупотребляют предоставленными им возможностями. И виноват во всем HR, который не смог донести до персонала, по каким во можно беспокоить руководство. Проанализировав жалобы и претензии сотрудников, директор по персоналу увидел, что они действительно без вмешательства начальства не могут быть решены. Но руководство не считает их серьезными. Например:
− сотрудники высказали недовольство по во некомпетентности персонала аутсорсинговой компании. Она регулярно выполняет работу с грубыми ошибками. А исправлять ее приходилось в авральном порядке и за счет собственных ресурсов;
− рабочие недовольны высокой текучестью кадров: 10-15% в месяц от общей численности увольняется. Они говорят, что у новичков низкая мотивация. И лучше старичкам повысить зарплату, чем набирать и тратить деньги на обучение новичков;
− рабочих беспокоит, что зарплата у новых сотрудников выше, чем у стареньких. На эти во могло бы компетентно ответить только руководство;
− сотрудников не устраивает курение в туалетах, особенно в женских; постоянные скандалы из-за парковочного места на стоянке;
− на территории завода нет разметки для движения фур, и перемещения сотрудников по территории небезопасно.
Жалоб много, люди активно включились в их обсуждение, когда появился интернет, а сейчас мотивация упала, потому что никакой реакции не последовало. У HR-а ответов на поставленные во нет. Он на стороне сотрудников, и в то же время должен как-то защищать руководство. Начальство же все во и жалобы проигнорировало год, многие сотрудники уволились, новички тоже не в восторге от того, как на заводе обстоят дела, мотивация и производительность труда упали.
Во для обсуждения ситуации:
1. Какие ошибки были совершены руководством компании?
2. Каким образом можно наладить коммуникации в данной компании?
- Игнорирование жалоб сотрудников: Руководство считает жалобы сплетнами и мелочевкой, бездействуя и не пытаясь решить проблемы, которые указывают сотрудники. Игнорирование проблем приводит к недовольству, снижению мотивации и увольнению персонала.
- Непрофессионализм персонала аутсорсинговой компании: Постоянная некомпетентность и грубые ошибки в работе аутсорсинговой компании вызывают неудовлетворенность сотрудников, а также вынуждают руководство тратить свои ресурсы на исправление ошибок в авральном порядке.
- Неравные условия и вознаграждение: Зарплата для новых сотрудников выше, чем для старых сотрудников, что вызывает недовольство у последних. Этот вопрос требует обоснования и объяснения со стороны руководства.
- Отсутствие мотивации и обучения для новичков: Высокая текучесть кадров связана с низкой мотивацией новичков. Рабочие предлагают повысить зарплату старичкам вместо того, чтобы нанимать и обучать новых сотрудников.
- Негативные условия труда: Курение в туалетах, скандалы из-за парковочных мест и небезопасность перемещений по территории завода создают неприятную рабочую атмосферу.
2. Наладить коммуникации в данной компании можно следующим образом:
- Создание эффективного обратного канала связи: Основная проблема в данной ситуации связана с игнорированием жалоб сотрудников. Руководству следует создать систему, которая позволит сотрудникам задавать вопросы, высказывать свои опасения и предлагать решения. Это может быть в виде электронной площадки или интернет-портала, где они смогут подавать свои обращения, и руководство будет получать уведомления о новых сообщениях.
- Активное участие руководства и HR в коммуникации: Руководство и HR-специалисты должны проявлять интерес к обращениям сотрудников, отвечать на них и предлагать решения проблем. Они должны быть готовы выслушать мнения и предложения сотрудников и действовать по результатам.
- Обучение персонала: Руководство должно предложить обучение для новых сотрудников, чтобы повысить их мотивацию и квалификацию. Это поможет уменьшить текучесть кадров и улучшить производительность.
- Учет мнения сотрудников при принятии решений: Руководство должно учитывать мнение сотрудников и обосновывать свои решения, чтобы создать доверительные отношения с персоналом. Например, заработная плата новых и старых сотрудников должна быть объяснена и обоснована.
- Улучшение условий труда: Руководство должно обратить внимание на проблемы, связанные с курением в туалетах, парковочными местами и безопасностью. Это может включать в себя запрет курения в определенных зонах и обеспечение безопасности перемещения сотрудников по территории завода, включая разметку для движения фур.
В целом, реализация этих мер позволит создать эффективные коммуникации между руководством, менеджментом и сотрудниками, что будет способствовать повышению производительности труда и улучшению отношений между коллективом.